Un trabajador contratado por tiempo determinado debe ser informado con preaviso de las causas de resolución de su contrato cuando esté previsto que esa información se proporcione a un trabajador por tiempo indefinido, según falló este martes el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). La corte, con sede en Luxemburgo, determinó que una normativa nacional que establece la comunicación de esas causas únicamente a los trabajadores por tiempo indefinido vulnera el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del trabajador con contrato de duración determinada.
El TJUE contestó así a preguntas prejudiciales remitidas por un tribunal polaco que examinaba un caso de un trabajador con contrato temporal que alegó despido improcedente por parte de su empresa, que resolvió el contrato con preaviso sin indicar las causas de su decisión. La corte europea recordó hoy que el Derecho de la Unión se opone a una normativa nacional que permite que un empresario no motive la resolución con preaviso de un contrato de trabajo de duración determinada, a pesar de estar obligado a ello cuando resuelve un contrato de trabajo por tiempo indefinido.
En tal supuesto, un trabajador contratado por tiempo determinado se ve privado de una información importante para apreciar la eventual improcedencia de su despido y, en su caso, para ejercitar acciones judiciales, agregó. Así, dado que esta diferencia de trato vulnera el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, el órgano jurisdiccional nacional que conoce de un litigio entre particulares está obligado a dejar de aplicar, en cuanto sea necesario, la normativa nacional cuando no pueda interpretarla de manera conforme.
Según indicó el TJUE, la normativa polaca en cuestión establece una diferencia de trato en perjuicio de los trabajadores con contrato de duración determinada. No obstante, incumbe al órgano jurisdiccional nacional comprobar que el trabajador con contrato de duración determinada se encuentra en una situación comparable a la de un trabajador contratado por tiempo indefinido por el mismo empresario. Además, el Tribunal de Justicia consideró que la mera naturaleza temporal de una relación laboral no basta para justificar el trato menos favorable de los trabajadores con contrato de duración determinada.
Asimismo, el tribunal comunitario ha dictado este jueves que el trabajador contratado a través de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) tiene derecho a una indemnización por accidente laboral que provoca incapacidad permanente igual a la prevista para los empleados contratados directamente por la empresa usuaria. El pronunciamiento del alto tribunal europeo responde a una cuestión prejudicial remitida por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco respecto del caso de un trabajador cedido por una ETT a Serveo Servicios (antes Ferrovial Servicios) para aclarar el importe de la indemnización que ha de concederse al empleado que sufrió un accidente de trabajo en ese periodo que le causó incapacidad permanente y conllevó la extinción de su relación laboral.
La legislación nacional prevé para los trabajadores cedidos por ETT una indemnización por incapacidad permanente total por accidente laboral de 10.500 euros según el Convenio colectivo de las empresas de trabajo temporal; mientras que la indemnización por la misma situación recogida en el Convenio colectivo del sector del transporte se eleva a 60.101 euros. El trabajador, a quien se abonó la indemnización correspondiente a empleado temporal, defiende que tiene derecho a la compensación mayor y reclama la diferencia porque considera que está comprendida en el concepto de «condiciones esenciales de trabajo y empleo» recogidas en la Directiva sobre trabajo a través de ETT.
En su sentencia, el Tribunal con sede en Luxemburgo deja claro que el principio de igualdad de trato establecido en la directiva establece que los trabajadores cedidos durante una misión en una empresa usuaria deben disfrutar de condiciones «por lo menos iguales» a las que le corresponderían si hubieses sido contratados directamente por esa empresa para el mismo puesto. El TSJPV apunta que la interpretación del Tribunal Supremo de la normativa española es que los trabajadores de ETT sólo tienen derecho a la indemnización prevista por el Convenio de empresas de trabajo temporal, pero el TJUE apunta que, aunque los Estados miembro pueden prever excepciones bajo determinadas condiciones precisas al principio de igualdad de trato, en este caso no observa se aplique alguna de esas excepciones.
De este modo, aclara la sentencia, para que pueda establecerse una excepción al principio de igualdad de trato consagrado en la Directiva mediante el Convenio colectivo de empresas de trabajo temporal sería necesario que dicho Convenio colectivo permitiera garantizar al trabajador esa protección global concediéndole ventajas compensatorias por lo que respecta a las condiciones esenciales de trabajo y de empleo que permitan contrarrestar los efectos de la diferencia de trato que sufre.
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